الاداء الوظيفي

نظرًا لحاجة الشركات والمؤسسات إلى التقدُّم دومًا، وإيمانًا منها بدور موظفيها، نأتيكم بمقالٍ جديدٍ عن: الاداء الوظيفي.

حيث إن الشركات والمؤسسات لن تُحقق أي تقدم أو نجاح دون الموظفين والعاملين لديها؛ لهذا تقوم باستمرار بعملية تقويم الأداء للموظفين.

نعدكم بتقديم المزيد من الخدمات والاستفسارات، وللحصول على نموذج لتقييم الاداء الوظيفي، بأسعار تنافسية، وجودة أفضل، يمكنكم التواصل بنا عبر تطبيق الواتساب على الرقم التالي : 0533243424

أعزاءنا القراء، بين أيديكم مقال بعنوان: الاداء الوظيفي:

 الاداء الوظيفي

يعتبر الأداء الوظيفي من الأمور المهمة جدًّا التي تسعى المؤسسات والشركات إلى تطويرها بالشكل الذي يجعلها تتمكن من تحقيق التطوير المستمر في المخرجات والإنتاجيات.

ADVERTISEMENT

حيث تقوم الشركات والمؤسسات بإعداد نموذجًا محددًا لإجراء عملية التقييم للموظفين، ويتكون هذا النموذج من بنود عدة يضعها المُشرفون المعينون من الشركة أو المؤسسة للإشراف على عملية التقييم.

تقييم الأداء الوظيفي

تنشد العديد من الشركات والمؤسسات تحقيق مستوى متقدِّم من النجاح والجودة، وهذا لن يتحقق إلا بالاعتماد على نموذج تقييم الأداء الوظيفي الذي يتطلب أن يتم إعداده وتجهيزه من قبل المختصين بعملية التقييم بشكل جديد ومبتكر.

وبعد إعداد النموذج يتم توزيعه على كافة الموظفين في الشركة أو المؤسسة؛ حيث يتم الإجابة عليه في إطار زمني تقوم بتحديده الشركة أو المؤسسة، وبعد تسليمه إلى إدارة الشركة أو المؤسسة، يتم فرز الإجابات؛ للخروج بنتيجة تقييمه عن مستوى الأداء الوظيفي، ومعرفة نقاط القوة لدى كل موظف على حده، ووضعه في المكان الذي يتناسب مع تحقيق أهداف الشركة، ثم معرفة نقاط الضعف لدى الموظفين والعاملين لدى الشركة، وتجهيز الورش والندوات والتدريبات اللازمة للنهوض بقدرات الموظفين، بحسب ما تقتضيه تطورًا كما يترتب على تقييم الأداء الوظيفي تحديد المكافآت، والترقيات، وزيادة أجور العاملين لدى المؤسسة أو الشركة.

 ميثاق الاداء الوظيفي

يُمكننا تعريف مفهوم ميثاق الأداء الوظيفي بأنه عبارة عن نموذج محدد لتحديد الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المُستهدف لكل هدف، ويتم إعداد هذا الميثاق وتوقيعه من الموظف ورئيسه في بداية هذا الميثاق.

ويتم في ميثاق الأداء الوظيفي تحديد وظيفة إشرافية، وتعني الوظيفة التي يتطلب شغلها الإشراف على عدد من الموظفين، والمهام التشغيلية الأخرى، والوظيفة غير الإشرافية، والتي لا يتطلب شغلها الإشراف، وإنما يؤدي شاغلها المهام الوظيفية فقط، فهي طريقة استراتيجية، ونظام متكامل ومترابط لتقييم الموظفين؛ حيث إنه يتكون من الأهداف (ماذا ينجز؟) والجدارات (كيف ينجز؟).

وتهدف وثيقة الاداء الوظيفي إلى تحقيق النتيجة التي لا بد أن يعمل عليها الموظف خلال فترة وثيقة الأداء، والذي يجب أن يكون مُحددًا من قبل، ومنطقيًّا وقابلًا للقياس والتطبيق بزمن محدد، بالإضافة إلى رفع كفاءة العمل، وتحسين مستوى الإنتاج، والاستثمار الأمثل للطاقات، والقدرات البشرية؛ وذلك بتنميتها وتوظيفها لتحقيق الأهداف الاستراتيجية.

أما بالنسبة لمراحل وثيقة الأداء الوظيفي، فتقسَّم إلى عدة مراحل، وهي:

1. مرحلة تخطيط الأداء: تتم في هذه المرحلة مناقشة خطة أداء الموظف مع المدير المسؤول عن العمل، ويتم توثيق ذلك في ميثاق الأداء.
2. مرحلة المراجعة النصف سنوية للأداء الوظيفي: وتتم هذه المراجعة خلال الشهر السادس أو السابع من دورة الأداء، ويتم فيها قياس مدى تقدم الموظف نحو تحقيق الأهداف المحددة له في الميثاق، وتقديم تغذية راجعة من قبل المدراء حول أداء الموظف، واتخاذ أي قرارات تهدف إلى تحسين احتياجات الموظف قبل الفترة النهائية.
3. مرحلة التقييم السنوي للأداء: وتُمثِّل هذه المرحلة نهاية دورة ميثاق الأداء الوظيفي، وتتضمن التقدير العام، ونقاط القوة والضعف، والنقاط التي بحاجة إلى تطوير، وتعتبر هذه المرحلة أهم مراحل ميثاق الأداء؛ لأنها المرحلة الأساسية التي يرتكز عليها أنشطة الموارد البشرية.

ويرتكز ميثاق الأداء الوظيفي على مرتكزين أساسيين، وهما:

1. الأول: الأهداف (ماذا ينجز؟): ويتعلق بالنتيجة المطلوبة التي يعمل الموظف على تحقيقها خلال السنة المالية.
2. الثاني: الجدارات (كيف ينجز؟): ويتعلق بالمهارات والخصائص السلوكية التي تجعل الموظف قادرًا على القيام بعمله بطريقة فعالة ومميزة.

وعند صياغة الأهداف في وثيقة الأداء الوظيفي، لا بد من الاعتماد على عدة طرق لصياغة الأهداف، وهي:

1. أن يكون الهدف محددًا: لا بد من تحديد الهدف، ووصف مخرجاته المطلوبة وتحقيقها بشكل يفهمه جميع الأطراف أو الجهات والأشخاص.
2. أن يكون الهدف قابلًا للقياس: أي أن يتم تحديد الهدف بطريقة قابلة للقياس، وهذا يتطلب تحديد المخرجات التي سينتجها الموظف، ومعرفة فيما إذا كان لدى الموظف قدرات مناسبة للهدف أم لا.
3. أن يكون الهدف قابلًا للتطبيق: أن يكون الموظف قادرًا على تطبيق هذا الهدف، وهذا لن يتحقق إلَّا بامتلاك الموظف عناصر التجربة والخبرة والقدرة الكافية التي تساعده في تحقيق ذلك الهدف.
4. أن يكون الهدف منطقيًّا: أي يمكن للموظف أن يقوم بتحقيق الهدف في ظل التحديات التي ستواجهه، فضلًا عن ضرورة توافر الموارد، والتقنيات المساعدة على تحقيق الهدف.
5. أن يكون الهدف محددًا بزمن: أي أن يتم تحديد إنجاز الهدف وفق مراحل ووقت تنفيذ مقرونًا بزمن معين.

 تقييم الاداء الوظيفي جامعة الملك سعود

أعلنت جامعة الملك سعود عن تقييم الاداء الوظيفي لموظفيها لعام 2022 في نوفمبر 2021؛ بهدف تحقيق التطور والتقدم.

ويعتبر تقييم الاداء الوظيفي في جامعة الملك سعود من اختصاص عمادة الموارد البشرية التي أُسست في عام 1427هـ؛ أي أن تأسيسها كان بعد تأسيس الجامعة بقرابة الخمسين عامًا هجريًّا.

وتقوم هذه العمادة بالعديد من الوظائف والمهام التي من شأنها زيادة مستويات أداء الجامعة وارتقائها، ومنها:

1. العمل على تدريب الموظفين على استخدام التقنية التكنولوجية الحديثة.
2. تحديد احتياجات الجامعة من أعضاء هيئة التدريس حفاظًا على مستوى الأداء الأكاديمي المتميز.
3. دراسة ظاهرة تسرُّب أعضاء هيئة التّدريس من الجامعة.
4. إعادة النظر في لجان المسابقات، ومعايير التوظيف.

وتعتمد جامعة الملك سعود بالدرجة الأساس على لائحة إدارة الاداء الوظيفي التي صدرت من قبل وزارة الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية عام 1437هـ، وتحتوي هذه اللائحة على إحدى وعشرين مادة، ويمكن تحميلها عن طريق اتباع الخطوات الآتية:

• القيام بالانتقال إلى لائحة تقويم الاداء الوظيفي على الإنترنت.
• ثم الانتظار حتى ينتهي تحميل الملف على المتصفح.
• وبعد ذلك النقر بزر الفأرة الأيمن.
•  ثم اختيار حفظ باسم.
• القيام بتحديد مساق التحميل، واسم الملف الجديد.
• الضّغط على أيقونة الحفظ لتخزين اللائحة PDF.

أما عن كيفية إجراء عملية تقييم الأداء الوظيفي لجامعة الملك سعود في المملكة العربيّة السعودية، فإن ذلك لا بد أن يتم من خلال الدخول إلى موقعها الإلكتروني، واتباع التعليمات التالية:

• القيام بالضغط على موقع جامعة الملك سعود.
• ثم النقر على مربع عمادة شؤون هيئة التدريس والموظفين.
• القيام باختيار تقييم الأداء الوظيفي من القائمة اليُمنى في صفحة التقييم.
• ثم القيام بالضغط على رابط التقديم على تقييم الأداء الوظيفي 2022.
• استكمال عملية تسجيل الدخول إلى النظام.
• تعبئة نموذج التقييم الإلكتروني لاعتماده من الجامعة.

اقرأ أيضًا: تقييم الأداء الوظيفي

نموذج تقييم الأداء الوظيفي

إن نموذج تقييم الاداء الوظيفي هو بمثابة وسيلة تلجأ إليها المؤسسات والشركات؛ لغرض تقييم أداء موظفيها من خلال الاعتماد على استمارة مطبوعة تقوم الشركة أو المؤسسة بتوزيعها على الموظفين والعاملين لديها.

وتتطلب من الموظفين تعبئة البيانات الشخصية، والإجابة على الأسئلة الموجودة في هذا النموذج؛ بهدف التعرف على الإمكانيات التي يتمتع بها كل موظف ينتمي إلى تلك الشركة، ومدى القدرة على توظيف هذه الإمكانيات التي يتمتع بها الموظف في المكان المناسب، فضلًا عن معرفة الشركة بمدى قدرة الموظف على العمل بإتقان.

وتتوخى الشركة من وراء ذلك تحقيق العدالة الوظيفية من خلال توزيع الوظائف ومنح الترقيات والزيادة في الرواتب والبدلات والعلاوات والمكافآت؛ يترتب على ذلك تحسين الشركة لبيئة العمل، وتشجيع العاملين لديها، وتوظيف كل موظف في مكانة المناسب، بحيث يجد نفسه يعمل في المجال والاتجاه الذي يمكنه الإنتاج فيه بشكل أفضل بنجاح، مما يترتب علية نجاح الشركة أو المؤسسة وتقدمها بشكل ملحوظ.

وأخيرًا نأتي إلى نموذج تطبيقي شارح لتقييم الأداء الوظيفي، وذلك على النحو الآتي:

• أولًا: القيام بتدوين البسملة “بسم الله الرحمن الرحيم” في رأس صفحة التقييم الوظيفي.
• ثانيًا: أن نقوم بتحديد اسم المؤسسة أو الشركة المُراد تقييمها، مثل: شركة/ …………….. للصناعات الكيميائية.
• ثالثًا: الإشارة إلى اسم المؤسسة أو الشركة، مثل: استمارة التقييم الوظيفي لشركة/ ……………. خلال ستة أشهر.
• رابعًا: تعبئة البيانات الشخصية للموظف، وذلك على النحو التالي:
  • شركة/ ………………………
  • منطقة/ ………………………
  • قسم/ ………………………
  • مدينة/ ………………………
  • اسم الموظف/ ………………………
  • الرقم الوظيفي/ ………………………
  • المسمى الوظيفي/ ………………………
  • تاريخ شغل الوظيفة/ …./ …./ ……….
  • بداية الخدمة/ …./ …. / …………
  • آخر مؤهل علمي/ ………………………
  • التخصص/ ………………………
  • أخر دورة تدريبية/ ………………………
  • نتيجة تقييم الأداء الأخير/ ………………………
• خامسًا: تحديد عناصر تقييم الأداء الوظيفي: حيث من الضروري خلال هذا الحقل من نموذج التقييم الوظيفي أن يكون هناك خانات للدرجة الكلية والدرجة المعطاة أمام كل عنصر للتقويم، وتنقسم عناصر التقييم الوظيفي إلى ثلاثة أقسام:
  • القسم الأول: ما يخص تقييم الأداء الوظيفي: حيث من الضروري الإجابة هنا على مجموعة من الأمور الفرضية المهمة، مثل:

1. 1. 1. امتلاك الموظف القدرة على الإشراف العملي والأكاديمي.
      2. القدرة على إعداد برامج الأبحاث التعليمية والعلمية.
      3. تنفيذ البرامج التدريبية الأكاديمية والعملية.
      4. إمكانية التخطيط وتطوير العمل المؤسسي.
      5. مهارات المتابعة والتوجيه الفني والإداري في بيئة العمل.
      6. الالتزام بمواقيت العمل بحسب النظام المتبع.
      7. متابعة مستجدات مجال التخصص والاستفادة منها في عملية التطوير.
      8. إمكانية تحمل مسئوليات أعلى من المسؤوليات الحالية.
      9. إمكانية إقامة اتصالات تفاعلية مع الآخرين.
      10. الإلمام بنظم العمل وفق أحدث الطرق.
      11. الالتزام بالزي الرسمي للعمل.

• • القسم الثاني: الصفات الشخصية:

1. 1. 1. حسن السيرة والسلوك.
      2. تقبل الأفكار المستجدة.
      3. تقبل التوجيهات مع الاستعداد لتنفيذها.
      4. حسن الخلق والبشاشة.

• • القسم الثالث: العلاقات مع كل من:

1. 1. 1. العلاقات مع المرؤوسين.
      2. العلاقات مع الرؤساء.
      3. العلاقات مع العملاء.
      4. العلاقات مع الزملاء.

• سادسًا: ويحتوي هذا العنصر من نموذج تقييم الأداء الوظيفي، ما يخص التقدير ومجموع الدرجات، حيث تتم كتابة الدرجة أمام كل حقل مع كتابة تقدير كل بند على حدة، على النحو الآتي:

1. 1. درجات الأداء الوظيفي.
   2. درجة الصفات الشخصية.
   3. درجات العلاقات.
   4. المجموع الكلي.

• سابعًا: إن كانت هناك ملحوظات يتم تدوينها بهذا الشكل:

1. 1. مواطن القوة/ ………………….
   2. مواطن الضعف/ ………………….
   3. توجيهات عامة/ …………………..
   4. رأي معد التقرير/ …………………….

• ثامنًا: إنهاء نموذج تقييم الأداء الوظيفي بالبيانات والمعلومات الشخصية للموظف، وتتضمن:
  • اسم الموظف/ ………………….
  • تاريخ نموذج التقييم/ …………….
  • التوقيع أو البصمة/ ………………….

بهذا النموذج التطبيقي الشارح نصل معكم إلى نهاية مقالنا لهذا اليوم عن: الاداء الوظيفي؛ حيث تعرفنا فيه على أهمية الاداء الوظيفي، وميثاق الاداء الوظيفي، ونموذج تقييم الاداء الوظيفي بجامعة الملك سعود، وأوردنا في نهاية المقال نموذجًا تطبيقيًّا شارحًا لكيفية عمل نموذج تقييم الاداء الوظيفي.

نعدكم بتقديم المزيد من خدماتنا المتنوعة والحصرية، ويمكنكم التواصل بنا عبر تطبيق الواتساب على الرقم التالي : 0533243424